Comment prévenir les démissions ?
- Talent Management
Défi
Raisons stratégiques qui a mené au projet?
- Le leader européen de services multi-techniques souffrait d’une situation où les collaborateurs étaient en perte de sens et d’identité, surtout parmi les plus jeunes générations. Après la pandémie, beaucoup disaient rêver d’une “nouvelle vie”, une autre manière de travailler.
- L’Europe a peur de la “great resignation” vécue aux Etats-Unis: comment identifier les sources de motivation profondes et prévenir les départs?
- Dans le monde du travail hybride, les valeurs de l’entreprise sont plus difficilement perçues comme vivantes et rassembleuses
Type
-
250-500 personnes
Défis
-
Employer Branding
-
Recrutement
-
Corporate Culture
Ressources
1 consultant en talent management
Temps
1 mois
Problèmes vécus
01
- Manque de clarté par rapport aux valeurs
- Les jeunes générations sont en attente de la part de leur employeur de valeurs claires et inspirantes. Faire évoluer la culture s’avère donc nécessaire.
02
Comment factualiser le mauvais alignement?
Les outils assessment classiques (savoir/ savoir être) ne mesurent pas bien ces valeurs. Comment factualiser le manque d’adéquation aux valeurs, la motivaton, pour mieux prévenir les risques de désengagement?
Solutions
01
Outil (Spiral Drives) pour diagnostiquer ces éléments “intangibles”
02
Diagnostic culture actuelle sur 8 axes (mesure “as is”)
03
Screening de ce que les employés désirent, identifier les sources de motivation profondes d’une personne, d’une équipe, d’un département/business unit
04
Organisation de focus groups et ateliers de brainstorming
05
Mesure de l’écart, du degré de tension qui fait que la culture ne permet plus de répondre aux attentes
06
Plan pour rétablir l’équilibre, lister les priorités et definition de la roadmap culturelle “to be”
07
Elements concrets pour construire marque employeur forte
08
Analyse d’impact avec les populations à risque : recommandations d'actions de prévention des départs
Résultats
Quels bénéfices?
- Une identité forte et clarifiée pour recréer sentiment d’appartenance
- De l’input pour la marque employeur “employee value proposition” pour rester attirant pour les candidats
Concrètement?
- Approche “projet” avec indicateurs de mesure pour prévenir plus facilement les départs
- Création d’un task force “cultural transformation” chez le client
- Outil mondialement connu basé sur les travaux de C.Graves
